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市政府关于印发《南通市市区养犬管理办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-03 08:29:19  浏览:8063   来源:法律资料网
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市政府关于印发《南通市市区养犬管理办法》的通知

江苏省南通市人民政府


市政府关于印发《南通市市区养犬管理办法》的通知

通政规〔2012〕5号


崇川区、港闸区人民政府,市经济技术开发区管委会,市各委、办、局,市各直属单位:

  《南通市市区养犬管理办法》已经2012年4月25日市十三届人民政府第68次常务会议审议通过,现予印发施行。



  二○一二年五月三日



  南通市市区养犬管理办法

  第一条 为进一步加强养犬管理,规范养犬行为,净化城市环境,维护公共秩序,保障公民人身和财产安全,根据有关法律、法规和规章的规定,制定本办法。

  第二条 本市市区(崇川区、港闸区、市经济技术开发区,下同)范围内犬只的饲养、经营及相关管理活动,适用本办法。

  军用犬、警用犬、导盲犬、科研用犬等特殊犬类的管理,按照国家有关规定执行。

  第三条 市政府建立养犬管理联席会议制度,组织、指导和监督市区养犬管理工作,协调解决市区养犬管理工作中的重大问题。

  第四条 各区人民政府、市经济技术开发区管委会对辖区内养犬管理工作负总责,督促、指导街道办事处、社区居(村)民委员会做好防疫宣传、环境卫生、日常巡查等工作,配合市相关行政主管部门做好监督管理工作。

  公安部门是市区养犬管理的主管部门,负责市区养犬管理日常监管,依法查处涉及犬只管理的治安案件;设立犬只留检所,负责犬只的收容、认领和领养等工作。

  兽医部门负责犬只的狂犬病防疫、检疫,发放免疫标识,实施犬只诊疗许可,组织对疫犬、无主犬尸的无害化处理,做好狂犬病疫情的监测。

  城管执法部门负责查处饲养、经营犬只过程中影响市容环境卫生的行为,协助处理违规携带犬只外出等行为。

  卫生部门负责狂犬病预防的健康教育,做好人用狂犬病疫苗的规范使用,以及狂犬病患者诊治、人患狂犬病疫情预防监控的管理工作。

  工商部门负责与犬只经营有关活动的注册登记和监管。

  住房保障和房产管理、财政、物价等部门按照各自职责,协助做好养犬管理工作。

  第五条 各级人民政府和相关行政主管部门应当通过多种形式,开展规范养犬、文明养犬、防治狂犬病、人与动物和谐相处的宣传教育。

  广播、电视、报刊、网站等新闻媒体应当加强社会公德教育和养犬知识宣传,引导养犬人形成良好的养犬习惯。

  第六条 饲养犬只应当遵守有关法律、法规和规章,尊重社会公德,遵守公共秩序,不得干扰他人正常生活,不得破坏环境卫生和公共设施,不得遗弃、虐待饲养的犬只。

  第七条 任何组织和个人均有权劝阻或者向有关行政主管部门举报违反本办法规定的养犬行为。

  公安、兽医、城管执法部门应当公布受理举报、投诉的电话,接到举报、投诉后及时作出处理。

  第八条 市场、办公楼、学校、医院、体育场馆、图书馆、文化娱乐场所、候车(机、船)室、餐饮场所、商场、宾馆等区域内禁止饲养任何犬只。

  个人在前款规定以外其他区域饲养犬只的,每户限养一只犬,禁止饲养烈性犬和大型犬;提倡饲养绝育犬。

  第九条 市区个人养犬应当符合下列条件:

  (一)有本市常住户口或者暂住本市的合法身份证明;

  (二)具有完全民事行为能力;

  (三)有固定住所且独户居住。

  第十条 市区单位养犬应当符合下列条件:

  (一)能够独立承担法律责任;

  (二)有犬笼、犬舍和围墙等圈养设施;

  (三)有健全的养犬安全管理制度;

  (四)有看管犬只的专门人员;

  (五)单位所在地在办公楼、居民小区(含后街、后巷)以外。

  第十一条 依法对饲养的犬只实施狂犬病强制免疫。犬只出生满九十日的,养犬人应当将饲养的犬只送至兽医部门指定的地点接受狂犬病免疫接种,领取《犬类免疫证》和免疫牌。

  本办法实施前犬只已实施免疫且未超过有效期的,可凭接种单位的证明申领《犬类免疫证》和免疫牌。

  第十二条 《犬类免疫证》、免疫牌毁损、遗失,犬只转让、死亡或者丢失,住所地变更的,养犬人应当在十日内办理注销或者变更手续。

  第十三条 犬只饲养人应当根据《犬类免疫证》规定的期限,为犬只续种狂犬病疫苗;逾期未续种狂犬病疫苗的,由发证机关注销《犬类免疫证》,收回免疫牌。

  第十四条 居(村)民委员会应当就本社区居民养犬制定公约并组织实施,公约中必须明确相应的违约处理办法。

  在居民区内饲养犬只的养犬人,应当与居(村)民委员会签订养犬承诺书,采取有效措施避免犬只恐吓他人、犬只吼叫扰民、犬只粪便污染。

  对违反社区养犬公约或者养犬承诺的行为,居民有权向居(村)民委员会举报、投诉,居(村)民委员会应当及时作出处理。

  第十五条 养犬人携带犬只外出应当遵守下列基本规定:

  (一)为犬只挂免疫牌;

  (二)为犬只束牵引带,牵引带长度不得超过两米,在拥挤场合自觉收紧牵引带;

  (三)乘坐电梯或者上下楼梯的,避开高峰时间并主动避让他人;

  (四)单位饲养的烈性犬和大型犬因免疫、诊疗等原因需要离开饲养场所的,将其装入犬笼;

  (五)即时清除犬只排泄的粪便。

  第十六条 禁止携带犬只进入本办法第八条第一款规定的犬只禁养场所或者乘坐公共交通工具。

  其他场所的管理者可以决定其管理场所是否允许携带犬只进入。禁止犬只进入的,应当设置明显的禁入标识。

  携带犬只乘坐出租车、人力三轮车的,应当征得驾驶人员的同意。

  居民小区业主委员会可以根据管理规约,划定本居住区禁止犬只进入的公共区域。

  盲人携带导盲犬的,不受本条规定的限制。

  第十七条 无牌犬、走失犬、流浪犬、禁养犬等犬只,由犬只留检所收容处理。

  兽医部门对犬只留检所的犬只进行检疫、防疫。

  第十八条 对收容的走失犬,犬只留检所应当自犬只被收容之日起三日内通知养犬人认领,养犬人应当自收到通知之日起五日内到犬只留检所认领。

  对逾期无人认领的犬只及其他收容犬只,可由符合本办法条件的个人或者单位领养,并办理相关手续。

  犬只自被收容之日起三十日内无人领养的,视为无主犬,由犬只留检所按照国家有关规定处理。

  第十九条 相关行业协会、动物保护组织等社会团体经市公安部门认可,可以开展犬只的收容、领养工作,收容、领养的犬只不得用于经营活动。公安部门可以通过购买服务等形式予以支持,并履行监督职责。

  第二十条 公安部门要联合兽医、城管执法等部门和基层组织建立有效的日常巡查机制,对无牌犬、走失犬、流浪犬、禁养犬等及时收容处理,对盗用、冒用、伪造《犬类免疫证》和免疫牌的行为依法查处。

  第二十一条 养犬人发现饲养的犬只出现狂犬病症状时,应当及时自行捕杀或者请求公安部门捕杀,未按规定捕杀的由公安部门组织强行捕杀,养犬人应当支付有关费用。

  任何单位和个人发现犬只有疑似狂犬病症状的,应当及时报告当地公安或者兽医部门。

  第二十二条 犬只死亡的,养犬人应当将犬只尸体送至犬只留检所实施无害化处理,不得自行掩埋或者乱弃。

  犬只异常死亡的,养犬人应当及时报告兽医部门。

  第二十三条 犬只伤害他人的,养犬人应当立即将被伤害人送医疗卫生机构诊治,先行垫付医疗费,并承担相应法律责任。

  第二十四条 从事犬类养殖、交易、诊疗、美容等经营活动,应当符合法律法规规定的动物防疫条件、环境卫生条件和公共安全条件,依法办理工商登记,守法经营,自觉服从城管执法部门的管理,采取有效措施防止犬只扰民、破坏环境卫生。

  第二十五条 举办犬类展览、表演等活动的,举办者应当向所在地的公安部门提出申请。所在地的公安部门应当依法作出许可决定,不予许可的应说明理由。

  第二十六条 公安部门应当建立养犬管理信息系统,与兽医、城管执法、工商、卫生等部门和基层组织实行免疫、监管等信息共享。

  公安部门应当建立养犬违法记录档案,对多次被举报或者处罚的养犬人进行重点管理。

  第二十七条 养犬人应当承担狂犬病免疫费和证牌工本费;在犬只留检所认领或者领养收容犬只的,还应当缴纳饲养费。以上收费具体标准由市物价部门核定,并向社会公布。

  对饲养导盲犬以及生活困难独居老人养犬的,免收狂犬病免疫费、证牌工本费和饲养费。对饲养绝育犬的,在犬只留检所认领走失犬时减半收取饲养费。

  第二十八条 违反本办法规定,养犬干扰他人正常生活的,由公安机关依照《治安管理处罚法》处以警告;警告后不改正的,或者放任犬只恐吓他人的,处二百元以上五百元以下罚款。

  驱使犬只伤害他人的,由公安机关依照《治安管理处罚法》处五日以上十日以下拘留,并处二百元以上五百元以下罚款;情节较轻的,处五日以下拘留或者五百元以下罚款。

  第二十九条 违反本办法规定,养犬人对饲养的犬只不按照动物疫病强制免疫计划进行免疫接种的,由动物卫生监督机构依照《动物防疫法》责令改正,给予警告;拒不改正的,由动物卫生监督机构代作处理,所需处理费用由养犬人承担,可以处一千元以下罚款。

  第三十条 违反本办法规定,转让、伪造或者变造《犬类免疫证》和免疫牌的,由动物卫生监督机构依照《动物防疫法》没收违法所得,收缴《犬类免疫证》和免疫牌,并处三千元以上三万元以下罚款。

  第三十一条 违反本办法规定,未取得动物诊疗许可证从事犬只诊疗活动的,由动物卫生监督机构依照《动物防疫法》责令停止诊疗活动,没收违法所得;违法所得在三万元以上的,并处违法所得一倍以上三倍以下罚款;没有违法所得或者违法所得不足三万元的,并处三千元以上三万元以下罚款。

  第三十二条 违反本办法规定,饲养犬只污染环境的,由城管执法部门依照《江苏省城市市容和环境卫生管理条例》责令纠正违法行为,采取补救措施,可处以二十元以上二百元以下罚款。

  第三十三条 违反本办法规定,擅自占用道路、人行过街桥、人行地下过街通道以及其他公共场地摆摊设点经营犬只的,由城管执法部门依照《江苏省城市市容和环境卫生管理条例》责令停止违法行为;继续违法经营的,可以暂扣其经营犬只,处以二十元以上二百元以下罚款。

  第三十四条 饲养、经营犬只影响他人正常生活、造成他人损害的,被侵权人可以依法向调解组织申请调解或者向人民法院提起诉讼。

  第三十五条 当事人不服行政机关作出的行政处罚的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼;逾期既不申请行政复议或者提起行政诉讼,又不执行行政处罚决定的,依法强制执行。

  第三十六条 负有养犬管理职责的行政主管部门及其工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊或者未按照本办法规定履行职责的,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第三十七条 烈性犬和大型犬的具体品种、体高、体长标准,由市公安部门会同市兽医部门、相关行业协会确定,并向社会公布。

  第三十八条 本办法自2012年7月1日起施行。





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关于印发《娄底市南贸商业步行街区开发建设优惠政策》的通知

湖南省娄底市人民政府办公室


关于印发《娄底市南贸商业步行街区开发建设优惠政策》的通知


            娄政办发〔2004〕13号

娄星区人民政府,市经济技术开发区管委会,市直有关单位:
  市政府同意《娄底市南贸商业步行街区开发建设优惠政策》,现印发给你们,请遵照执行。


                       二○○四年五月十二日

          娄底市南贸商业步行街区开发建设优惠政策

  一、南贸商业步行街为娄底市招商引资项目,是中心城区重要的旧城改造和市政基础设施建设重点工程,同时又是商贸流通基地建设项目和再就业工程,执行《娄底市鼓励外商投资若干规定(试行)》(娄发〔2003〕13号)所列外商投资项目第三类中的商贸产业类别规定,并实行个案优惠政策。
  二、享受优惠政策的对象为南贸商业步行街区土地使用权和开发建设权出让中标人。
  三、该项目优惠政策如下:
  (一)免缴市及市以下的各种行政事业性收费。
  (二)经省物价、财政部门批准的收费,按下列标准收取:
  1、属登记阶段的:包括工商登记费及各行业许可证的审评、发证费,一律全免;
  2、属土地出让过程中的收费:
  (1)拍卖出让佣金按总出让金3%收(只计土地出让金部分,开发建设权出让金、拆迁成本及其他费用不计在内);
  (2)出让契税收4%(只计土地出让金部分,开发建设权出让金、拆迁成本及其他费用不计契税);
  (3)土地登记费按土地登记收费标准计收。
  其他一切费用免缴。
  3、属建设过程中的收费:
  四、各种服务性收费按最下限收取,其中与行政事业单位审批有关的服务性收费,一律不能超过规定标准的30%。
  五、在经营过程中的收费按下列标准收取:
  六、其他未列入本文件的收费原则上不得收取。
  七、属施工单位交缴的费用,由施工单位承缴;按规定已列入工程施工招标的费用,由施工单位交缴。
  八、税收政策
  外商投资企业享受国家的税收优惠政策,国内投资企业参照外商投资企业执行。




初析人事争议与劳动争议的异同与关联

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [ 前面的话 ]
  人事争议可以说自新中国成立以来,随着干部人事制度建立之始就便有之,人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化,几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快,以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来,随着人事制度的悄然进行,这种矛盾日益公开。此时人事部认为,随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化,人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决,势必损害当事人的合法权益,影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议,强化人事部门的监督、保障职能,妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件,人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》,该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据,随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期,人事部公开提出了“人事争议”这一用词,真正意义上的人事争议处理实际并未开始,“人事争议”并不具有法律特征,人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据,更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文,完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议,因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
  国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》,并指出:在事业单位试行人员聘用制度,是用人制度的一项重要改革,是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施,对实施科教兴国战略和“人才强国”战略,调动事业单位各类人员的积极性和创造性,促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的,而国家机关并未“触动”,但完全可以这样认为,正式拉开了人事制度改革的序幕。
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  [ 问题由来 ]
  国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后,各地开始制定人事争议仲裁的细则(办法)来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的,也做了必要的修改。在此期间,也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内,所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件,人事争议仲裁没有任何法律依据,这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨,人事争议案件诉讼方有法可依。
  此时,人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”,似乎问题有了出路。但是,这种接轨是形式上的接轨,而不是实质上的,更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化,各方面依然如故,而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员,以为有了司法解释,官司可以得到人民法院公正审理裁决,以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备,其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待,而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理,更有甚者先受理,然后再“驳回起诉”来“封杀”,这些做法让申诉当事人苦不堪言。
  出现这样的怪现象,除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外,没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析,着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
  本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论,并就有关问题提出建设性作一次尝试。

  一、人事争议与劳动争议的共同点:
  1、争议常见的起动一方当事人(申诉主体),往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方(被申诉主体)为企业、单位,往往表现为仲裁被申诉人。应当说,在我国《宪法》保证下,工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者,他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
  2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
  3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”,即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
  4、根据最高人民法院的司法解释,人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理,基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
  5、两类仲裁委均设在国家行政机关(劳动主管机关与人事主管机关)内,一般为其处(科)级单位。
  6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,所能提出纠纷争议的事项,可形成诉讼的案件非常多。

  二、人事争议与劳动争议的区别:
  1、主体之间的不平等:企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
  2、建立关系的合同的表现形式不同:人事争议与工作人员之间是聘用合同关系,解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”;劳动争议之间是劳动合同关系,解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定;因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是,不论那类合同,凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
  3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同:人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规,从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
  4、由于我国多年的体制,凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部;凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
  5、在我国实行劳动制度改革,逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中,一般情形下没有干部身份的人员存在,企业与职工之间是完全的劳动合同关系,即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多,其中有国家事业单位干部(具有人事编制的人员)、有聘用制干部(有称合同制干部,社保机构认为,这类干部应当与工人一样参加养老保险,实质上就是工人,类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员)、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别,这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系,其工资待遇、分配制度也有所不同,这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后,一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉(但目前已不是单一的这种情形),其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
  6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰,部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校,或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构,中介机构如律师事务所(笔者注:目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待)。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照,而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》,而无《事业单位法人》证照,但组织机构代码证上原属于事业单位,现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位,只是这些事业单位中的所有制形式存在不同,如学校事业单位,对全民所有制学校一般称为“公办学校”,而非全民所有制的学校一般称“民办学校”,或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题,只是依照《公司法》设立的称之为“公司”,相对,一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
  7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议,而企业中一般表现为劳动关系,而不表现为企业内部行政关系。

  三、人事争议与劳动争议的关联:
  1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
  从宏观上说,本文前述各类人员均为社会劳动者,这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中,适用《劳动法》会存在困难,有专家学者认为:这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致,因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
  这里存在一个认识误区,也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中,企业与职工之间存在的是劳动法律关系,而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中,基本没有一个可供适用的法律,执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题,唯一办法,在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面,实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢,希望能够最终实现统一适用法律的结果,只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台(注:这些规定必须由国务院发布方为行政法规),由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致,仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上,而这些文件必竟不是法律,人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
  另一方面,人事部于2003-09-29(2003年12月方予公布)出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》,《通知》指出“该《规定》(注:法释[2003]13号司法解释)确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系,表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道,同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求,对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调,就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题,如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商,确立相关的衔接和协调机制,制订有关的工作制度,确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题,(1)、回避了适用《劳动法》问题;(2)、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”,也没有作任何实质性工作。在此情形下,人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
  2、人事关系与劳动关系之间的关联:
  人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映,这一点无法回避。长期以来,人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系,即劳动者的义务是做工,而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此,认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错,人民法院的编制、任命由人事部门(当然还有组织部门)掌控,最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向,这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
  劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”,这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定,但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利,这些权利中的主要部分是劳动权利,这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
  从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,实际上国家事业单位人员编制现已被锁定,除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外,基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定,凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉,对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的,这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同(即聘用合同、劳动合同)。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉,而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别,近日南京市的一起人事争议案件中,单位是在工商注册的企业,但所与员工签订的合同,单位到人事局进行了合同鉴证,故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉,这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别,反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
  3、劳动法律法规与人事政策文件的关联:
  由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示,最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》,而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出,《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出,到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出,随后地方部分人事信息网站也随即刊出,这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
  法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工,但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
  借此机会需要说明的是,第一条规定使用了“人事方面的法律规定”,这一点实际上是不存在的,可以用两个例子来说明这一现实:(1)、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法(规定),均没有援引所适用的法律依据,就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律,而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议,保障争议双方当事人的合法权益,根据本市实际情况,制定本办法。”为依据。(2)、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定:“考虑建国后我国立法程序的沿革情况,现行有效的行政法规有以下三种类型:一是国务院制定并公布的行政法规;二是立法法施行以前,按照当时有效的行政法规制定程序,经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规;三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规”规定,在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规,既然如此,在审理人事争议案件时,只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”,那么在庭审时又如何区分呢?
  而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件,按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形:(1)、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题,人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。(2)、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成,在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范,那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”,从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过,最高人民法院的起草者必竟是专家,他们给出了一条变通路子,即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”,也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据,但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

  四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联:
  1、仲裁与诉讼的管辖: